在这个经济突变的时代，在这个经济寒冬，在刚刚过去的2018年年末，曝出了华为、阿里、京东三大企业缩招、裁员的消息，曾一度引发了职场人士的恐慌。从三家回应中看到外包成为了高亮词，原来这三家已经开始采用了人力资源外包。我们以往的认知当中，使用人力资源外包是传统的制造业、物流业等行业，为什么处于风口上的、不缺钱的头部企业开始采用人力资源外包？人力资源外包到底有哪些魔力？为何引起头部企业的追捧？本文系统全面的从人力资源外包的源起、现状、未来趋势为您呈现，希望能够为您带来借鉴：

一、人力资源外包源起

1、什么是人力资源外包？

人力资源外包，简称HRO。指企业根据需要将部分人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本，实现效率优化等目的。广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。人力资源外包从概念区分，可以分为三个模块:人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包；从具体内容区分，包括:人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、个税代缴、人事外包、人才外包等。

总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

2、源起

上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注于员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。 随后，一些国际性的欧美企业将人力资源外包带到了中国。

到了21世纪初，人力资源外包服务在国外市场已经非常普遍，美国大概有85％企业进行人力外包，全球500强企业的大部分早已经习惯于采用人力资源外包服务；而全球近百家提供人力资源服务的上市公司中，也有半数左右提供人力资源外包服务，甚至有多家已经跻身财富500强行列。

二、人力资源外包的现状

1、人力资源外包已经被广为认可，成为企业界潮流并上升为企业战略

人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义，选择人力资源外包。但是，我们以往的认知当中，使用人力资源外包的是传统的制造业、物流业等行业，而随着经济形式的不断变化，市场竞争的越来越激烈，人力成本的不断上升，就是人们所认为的处于风口上的、不缺钱的头部企业也早就开始使用外包了。就在前段时间，华为、阿里、京东三大企业缩招、裁员的消息在传的沸沸扬扬，虽然三家公司都否认了这一消息，但在他们的官方回应中，外包、顾问、合作伙伴成了高亮词。其实，这三家公司早已经开始采用外包服务：

华为

在国内，特别是在中国沿海经济开放城市一带，华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。我们知道，华为是中国著名的高薪企业，人力资源成本是公司大的一项支出。据说，华为的一个初级工程师每年的人头费就高达20万元，其中包括基本工资、各种补助、奖金、差旅费、通信费、办公费用分摊等等，大大高于深圳IT行业的平均水平。

不仅工程师费用高，其他辅助岗位也水涨船高，而且不同部门和不同岗位之间还有攀比之风。比如，门卫保安员就会和司机攀比，甚至会和新分配来的大学生攀比：“为什么他们一分来就比我们工资高，而我们已经有5年工龄了，是老华为了。”因为公司不能只根据工龄来确定待遇，这样就给公司管理带来了不必要的麻烦。尽管那些辅助岗位的员工比社会同行挣的钱要多得多，但是他们仍然不满意。1997年，就发生了“国旗班卫士”出身的保安因为对待遇不满意而集体闹事的事件。

实践中，华为逐渐认识到，为了保持竞争力，必须向西方通行的“外包”靠拢，以期大幅度地降低运作成本，同时把各级主管从繁杂的琐碎事务中解脱出来，集中精力和资源管理公司的核心业务。1998年，华为先从食堂、保安、保洁、医院、小卖部、印刷等后勤部门入手进行改革，由公司高级副总裁兼行政管理部总监朱建萍担任主任，成立公司后勤系统变革委员会，对这些业务进行面向社会的公开招标。这些部门原来的员工经过考核和挑选，有些转岗，有些适当补偿后遣散，有些推荐给新的承包人。朱建萍是一位非常有魄力的女强人，经过她大刀阔斧的管理变革推进，公司很快体会到了业务外包的好处，不仅运作成本明显下降，而且管理难度大大降低。

2000年前后，华为公司通过业务外包，进一步将非核心业务“砍掉”。这一次主要涉及公司的生产环节，包括制造、组装、包装、发货和物流。为了平稳过渡，也为了妥善分流和安置原部门有关人员，华为出台了优惠政策和财政支持，鼓励原部门主管和骨干内部创业，注册成专门为华为公司服务的EMS代工工厂，或者其他服务商，业务上受华为公司供应链管理部管理，经济上独立核算。没有了华为的员工身份，这些内部创业的工厂所雇用的员工就和社会上的平均成本扯平了。而创业团队就变成了股东和管理者，实现了平稳过渡，保障了改革后华为产品的EMS生产(代工生产)质量，同时也把制造成本结构性地降了下来。

后来，华为变成了一个真正没有生产车间，也没有库存的ISC管理典范。保留的只是两项核心业务，一个是市场，一个是研发。因为华为一向认为市场是公司的生命线，所以公司38%的人力资源都投在了市场部。即便是这样，华为的市场订单在履行中也有很多业务被分包出去，如工程安装、设备运行维护、客户接待、客户培训、市场调查等，都会经常分包给那些专业的中小企业。这样做不仅可以减少工资支出，而且可以控制居高不下的差旅费。通过专业分工和公开招标，大大降低了市场运作成本，同时提高了服务质量与效率。

虽然研发业务属于核心业务，公司也投入了48%的人力资源，但是华为仍然把那些花费大量时间和人力的纯软件业务外包出去，因为这些工作只要“软件灰领”就能够胜任。华为给予有3年以上工作经验的“熟手”工程师的外包工资是每月8000~10000元，而改革前华为自己雇用的初级工程师的人均成本是一年20万元，外包可以节约将近一半的成本。2005年，华为的外包工程师人数据说有2万多人，仅这一项就为华为节约了20亿元。也许，华为的研发部门以后会演变成没有软件程序员编制的部门，令人难以想象中国大的“嵌入式软件”制造商几乎没有软件编程工程师。华为保留的是“核心业务中的核心业务”——系统分析师、架构设计师以及产品项目经理，是他们决定了先进性和竞争力。而软件编程工作则变成了“核心业务中的非核心业务”，完全可以交付给批量生产和成本相对低廉的“软件工厂”的“软件灰领”去做。（资料来源：华为低价揭秘：竞争力来自管理，部分内容有改动）

阿里

2004年的时候，阿里大概有1700人，其中HR就有近百人，后，在HR部门领导统计了每个人的实际工作和具体时间花费后，发现工资计算、档案保险、人员异动、人头统计、组织招聘、安排培训等事务性工作占据了团队的绝大部分时间，使团队每天都加班到很晚，随后阿里通过招标引进了人力资源外包服务，把所有事务性的工作全部外包，虽然推行初期阻力很大，因为每年数百万的费用，却看不到具体的收益，但是持续推行下来，让HR更加专注核心业务和企业战略，也为后续阿里“政委体系”的建立，打下了基础，留下了腾挪的空间和可能。

京东

虽然2017年，京东集团CEO刘强东做客央视《遇见大咖》节目时，说了这样一段话：“今天早上开早会的时候我说我再重申一遍，有人说把员工外包给第三方，我们一年立马可以节省十几个亿，公司一年就可以有十几个亿的净利润，早就可以赚钱了。但我认为这是耻辱的，这个成本永远是不可以省的，京东不允许这样做。我们每一个聘用的人员，保安、保洁、每个快递员都必须跟京东直接签劳动合同，不允许有一个员工交给外包公司。如果一家公司是靠克扣员工的五险一金挣钱，牺牲他们60岁以后保命的钱，那是耻辱的，赚了多少都会让我良心不安，我没有成就感，这家公司的存在也没有价值和意义。”

但是很多网友并不买账，网上网友爆料：“京东是用外包的，人数数量还不小，比如分拣中心作为京东物流技术上较为次要但是用人数量和环节上都属于劳动密集型的岗位来说，是有外包的，绝对有，百度都能查到合作商

另外凭良心说，分拣工作只要细心即可，没啥技术含量，且促销活动期间用人数量起起伏伏，有可能大活动一天用工量是平峰的几倍不止——这种情况让京东自己养人，养足够的人，有点难为人吧？只能外包

所以说，外包出一些技术含量不高，且有波动的岗位，是企业发展的必须环节，没什么可指责的；外包也不是克扣工人的洪水猛兽，大家哪儿有活儿哪儿干，总比守着一棵树强，那是必然的。”

2、人力资源领域哪些企业做得比较好？

近年来，我国人力资源服务业市场管理工作体系不断完善，人力资源服务业发展提速，人力资源服务内容渐趋丰富，服务领域不断拓展，在优化人力资源配置、创造和促进就业、推动国民经济发展等方面发挥了重要作用。

我国人力资源服务业已经形成多层次、多元化的人力资源市场化服务体系。从服务内容来看，人力资源服务企业逐渐从提供招聘服务、人事代理、档案管理、社会保障费代收代缴等传统、单一的产品，向提供多层次、分类别、多样化的产品转变，服务能力不断提升。从市场组织结构来看，我国人力资源服务市场呈现出国有企业、民营企业和中外合资企业三类主体竞争发展的格局：①国有企业，代表有中智、北京外服、上海外服等，主要成立于80年代，起步较早，具备较强的规模和品牌优势，在人事代理业务占据了主要的市场空间；②外资企业，代表有万宝盛华集团（Manpower Group）、任仕达集团（Randstad Group）、北京外企德科人力资源服务上海有限公司（外企德科）等，目标客户主要为跨国公司；③民营企业，主要成立于90年代，部分企业在中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工等细分领域占有领先地位，在人力资源服务业发展比较好的沿海城市苏州，就培养出了汇思、英格玛、成功人力资源集团等大型人力资源服务品牌。

三、人力资源外包的未来趋势

1、未来人力资源外包将更加专业化、精细化

随着寒冬的到来，正式岗位在不断缩编，而外包岗位却越来越多。除了传统的客服外包项目外，新兴业务衍生出的大量技术岗也成了用工外包行业的主力军。据北京一家第三方IT人力资源服务公司提供的数据显示，蚂蚁金服的小微小额贷款语音及认证审核业务、新浪微博内容审核项目、腾讯视频审核、社交平台内容审核项目、滴滴出行地图标注项目、出行信息审核项目等，都以外包形式“向外托管”，这些项目的用人规模平均都在500人以上。

有消息称，为了节约成本，互联网公司还使出了另一招——岗位外包，而且除了将技术含量低、用人规模大的岗位向外承包外，人工智能、云计算相关的工种也逐渐出现在了外包需求之列，甚至月薪8万元的系统架构师也在其中。

但是，中国人力资源外包行业仍然处于成长初期，由于行业准入门槛低、可复制性强，导致服务商为了适应客户千奇百怪的需求，也为了扩大市场占有率，让自身更好的生存，而被动地什么都学，什么都做。如此一来，就很难做专做精，很难像国外外包服务商那样，能够明确自己的专长，形成更加专业、细化的服务市场。

而随着中国经济的不断发展，国内企业对人力资源外包的需求也越来越高、越来越专业，业务广泛而专业程度粗犷的人力资源外包服务商将很难再满足客户的需求。业务单一的人力资源外包服务商可能一定程度上被认为更能确保服务的质量、效率和成本的控制；更好地对外包服务内容进行管理和操作，并且更能够体现规模效应，同时在花费、服务质量等方面都更有保障，达到企业想要的效果，从而更受企业的欢迎，这将在某种程度上倒逼人力资源外包服务商专业化程度的不断提高。

随着人力资源专业化程度的提高，人力资源的服务对象将开始分化，而各企业对其服务的要求亦将更加个性化。人力资源供应商的专业分工体系亦将不断细致及完善，更加侧重为客户提供有针对性、差异性的产品满足不同企业的需求。走同质化竞争、差异化发展之路。未来的人力资源企业将在充分了解客户特点和需求，依据自身核心竞争力和服务特色，提供适配有效的服务。

2、越来越多的中小型企业将使用人力资源外包服务

随着人力资源外包服务逐渐向商品化发展，人力资源外包行业竞争也将不断地加大，有可能促使人力资源外包服务商降低服务的价格，进入薄利多销的时代，这将使得更多的中小企业有了采购人力资源外包服务的能力，开始寻求并尝试人力资源外包服务，尤其是中小型企业交易量的增加将会更加明显。

中小型企业为了减少一些重复的、费时的工作，能够更加的集中精力和资源，以此来应对快速变化的经济形势，将会对人力资源外包产生明显的需求，但是这些中小型企业在人力资源外包服务商的选择上是非常谨慎的，服务商必须能够确保企业的信息资料、数据等的完整和安全，以及员工个人资料的保密等，所以大型的、专业的、知名度高的人力资源外包服务商更能得到他们的信任。

3、薪酬社保外包将成为行业新的增长点

人力资源管理和服务中频率高、涉及人数多、员工关心的、没有之一的工作——那就是“薪酬服务”。在美国，由于其完善的薪酬社保和纳税制度，企业人力资源需要在各种填报上耗费庞大的时间精力，因此很多企业都会把薪酬社保和纳税事物外包给第三方，以此来把自己解脱出来。其中大的外包服务机构当属ADP，ADP（Automatic Data rocessing ,Inc）成立于1949年，创办之初便开始推广“薪酬外包”，发展人力资源相关业务。经过12年的发展，ADP公司于1961年在美国纳斯达克上市，当年总收入达40万美元。如今，ADP市值达到580亿美元左右，成为世界500强之一。

随着我国信息技术和税收制度的不断改革和完善推进，“薪酬外包”及类金融服务产品将会被越来越多的企业所需求，也将得到更多人力资源服务机构重视，以及技术和资本公司的看好。近两年，各大人力资源公司纷纷推出了自己的薪酬社保类产品，比如薪税大师、薪福快线、蓝呗、薪税智能中心等。而在未来一段时间，将会有更多企业介入进来，薪酬社保外包将成为各大企业新的市场竞争地和新的行业增长点。

4、人力资源外包服务企业将更加注重自身品牌的打造

随着人力资源外包服务商的不断增多和经济环境的变化，行业竞争日益激烈，如何在众多企业中脱颖而出，得到服务对象的青睐，就需要人力资源外包服务企业更加注重自身品牌的打造，利用品牌效应为公司增值。

品牌的打造不单单是指各种各样的推广营销手段，更加重要的是以优质的服务树立起良好的品牌形象。

此外，企业诚信自律建设也是品牌打造的关键一环，国外企业一直都在不断地加强诚信自律的建设，终于在国际上取得合法地位。没有规矩不成方圆，很多企业都制定了自己的行为准则，比如全球人力资源跨国公司万宝盛华制定的《商业行为和道德准则》、任仕达的《商业原则》和德科的《行为规范》等，这些行为准则不仅成为企业文化中重要的组成部分，还大力推进了企业知名度、可信赖度、品牌建设和服务质量，为客户树立良好的服务品牌形象，也为企业赢得了更多的市场份额。

5、人力资源外包服务商的地位将上升至企业战略伙伴

九十年代，由于外包服务（HR Outsourcing）和信息技术在人力资源管理中的应用,使得人力资源管理者摆脱了大量繁琐的行政事务。在外包服务的支持下，很多美国公司将大量的人力资源行政性事务,例如薪金发放,福利管理,招聘选拔的前期工作和日常培训,外包给专业的人力资源公司。此时，人力资源外包服务商更多的是给予企业行政支持。

大量行政事务的外包和信息技术的使用，不仅提高了人力资源服务效率，更为人力资源部门参与商业管理，充当直线经理的商业伙伴提供了条件。什么是商业伙伴，就是通过与直线经理的合作，能直接降低商业运行成本，或者直接提高商业价值的人力资源管理角色，或者干脆一点，就是能驱使商业成功的角色。

如今，在美国，人力资源管理已经上升到战略地位，实现了行政支持、商业伙伴和战略伙伴三者并存的局面。但是在中国，人力资源外包服务更多的还是体现在行政支持和商业伙伴层面，战略伙伴的意义并不凸显。而随着企业决策层对人力资源重视程度的不断增加，人力资源外包服务的合作对象将从直接经理的运营层面上升到企业的决策层。其作用层将更多的是参与到企业发展战略的制定和实践中去，为战略的制定提供关于人力资源的获得、保有和开发的信息,进而为佳战略的选择和制定提供帮助。在战略实施过程中,面对各部门对高素质人才的需求,通过对各种人力资源功能的发展、实践和应用，为企业的战略实践提供有效的人力资源，同时，能从人力资源角度提出帮助公司提高绩效的建议。

6、人力资源服务企业加快走出去，全球化外包服务成为趋势

随着 2007 年国务院在《关于加快服务业的若干意见》中首次将人力资源服务业写入国务院文件后，各类促进人力资源服务业发展的政策规范等相继出台。

2014 年12 月25 日，人社部与国家发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》（人社部发[2014]104 号），其中明确提到在2020 年从业人员达到50 万人、产业规模超过2 万亿元、形成20 家左右的龙头企业和行业领军企业等目标。为了达到以上目标，相关扶持政策陆续出台。《人力资源市场暂行条例》的出台，突出规范人力资源市场活动，促进人力资源自由有序流动，细化了就业促进等规定，明确了市场监管措施，为提升我国人力资源服务业发展水平、有效增加优质高效的人力资源服务供给提供了法制保障，为中国人力资源服务企业的全球化发展提供了充分的政策支持。

随着中国在全球生产、贸易和投资领域所占的份额正在以令人震惊的速度增长，正从根本上改变全球经济的格局，成为活跃的全球化塑造者。中国企业全球化过程中遇到的困难有多种，其中主要的是严重的人才短缺，大部分企业管理人员认为，他们在全球化过程中，遇到主要的困难是因为缺乏合适的，具备跨文化理解能力和管理知识的人才，而国外的人力资源服务商由于对中国企业文化和管理方式的不了解，很难为企业寻猎到合适的人才。国内很多人力资源服务商看到中国企业这一痛点，利用自身经过长期合作，对企业文化、管理方式充分理解的优势，纷纷根据其主要合作客户的国际化发展轨迹，制定了适合自身的全球化发展战略，以此来降低自身企业全球化的风险，如今有些企业已经开始进入前期探索阶段。

以制造业为例，近年，随着国内人口红利的消失，生产成本的快速增长，以及国家对于环境问题的高度重视，制造企业尤其是高污染的企业开工率不断降低，很多较有实力的企业开始跟随资本的逐利本能，将企业外迁，逐步撤离中国，转战越南、印度等生产成本更加低廉的东南亚地区。很多与这些企业合作，自身实力雄厚，以服务蓝领人群和劳动密集型企业为主的人力资源企业也随之开启自身的全球化道路，比如天坤国际、成功人力资源集团等，而随着东南亚地区人力资源的进一步开发，也将会吸引更多国内人力资源服务企业的进入。

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